Por Carlos Ferreira, Advogado do setor trabalhista em Araúz & Advogados Associados
Desde o início da pandemia, houve uma preocupação especial com as empregadas gestantes, uma vez que pairam incertezas decorrentes do contágio do COVID, bem como o real risco representado para a trabalhadora e o feto.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) já vinha apresentando uma conduta específica sobre a empregada gestante, sobretudo em janeiro deste ano, ocasião em que o referido órgão publicou uma nota técnica com orientações sobre a proteção à saúde e igualdade de oportunidades no trabalho para trabalhadoras gestantes, contendo 10 (dez) diretrizes com o intuito de garantir a proteção de trabalhadoras gestantes.
Dentre as diretrizes apresentadas, consta a possibilidade de retirar as empregadas gestantes do trabalho presencial e, sempre que possível, garantir a estas a realização de suas atividades laborais de modo remoto (home office), e, quando não for possível o trabalho remoto, a empresa poderia, nos termos da nota técnica, proceder da maneira como segue:
... adotar alguma das medidas alternativas como interrupção do contrato de trabalho; concessão de férias coletivas, integrais ou parciais; suspensão dos contratos de trabalho (lay off), suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação (art. 476-A da CLT), entre outras permitidas pela legislação vigente, aptas a garantir o distanciamento social, tendo em vista a condição de grupo de risco[1].
Muitas empresas foram notificadas pelo Ministério Público do Trabalho, sendo abordadas diretamente sobre Nota Técnica 01/2021, na qual o MPT impunha um Termo de Ajuste de Conduta para o cumprimento das diretrizes, quase não havendo alternativas às empresas, ante o risco iminente de lhe ser proposta, contra si, Ação Civil Pública.
No dia 12 de maio de 2021, o Governo Federal publicou a Lei nº 14.151, por meio da qual se determina que a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
A referida lei tem apenas um artigo, que, por sua vez, possui somente um parágrafo, que prevê:
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.[2]
Em suma, o foco do trabalho que o MPT estava realizando desde janeiro, com diversas situações, expondo meios variáveis para o cumprimento da medida, perde o seu objeto, uma vez que se trouxa à luz a supracitada lei, que impõe a proibição do trabalho de gestantes de forma presencial.
Diante da simplicidade apresentada na referida lei, confronta com as diretrizes do MPT, restam algumas dúvidas para o empregador, especialmente se seria possível a adoção de medidas alternativas, como possibilitava o MPT.
A lei possui – como elemento normativo – que a empregada continua à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, em nada abordando sobre medidas alternativas.
Em uma linha de interpretação restritiva da norma, estaria vedada qualquer forma alternativa de enfrentamento da pandemia que não o afastamento da empresa gestante do trabalho presencial.
Contudo, considerando o momento histórico, econômico e social, faz-se necessária a interpretação lógica da norma, possibilitando ao empregador algumas medidas alternativas com relação à empregada gestante, tendo por base que o principal objetivo da Lei nº 14.151 é vedar o trabalho presencial das empregadas gestantes.
Tal interpretação decorre do fato de que o próprio Governo Federal, visando reduzir o impacto da pandemia na economia e nas relações de trabalho, recentemente editou as Medidas Provisórias, quais sejam MP 1.045/2021 e MP 1.046/2021.
As medidas alternativas prevista nas Medidas Provisórias acima mencionadas podem ser aplicadas para as trabalhadoras gestantes, como a antecipação de férias individuais, aproveitamento e antecipação de feriados e banco de horas. As outras duas medidas, sendo a suspensão temporária do contrato e a redução proporcional da jornada e de salário, têm situações distintas, sendo que, na primeira delas, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias[3]; enquanto na segunda medida, além das restrições de abrangência das medidas, está presente a condição de redução salarial, elementos estes que devem ser observados com muito cuidado pelo empregador.
Importante mencionar que no artigo 10, inciso III, a garantia de emprego decorrente das medidas alternativas terá início da data do término do período da garantia estabelecida na alínea "b" do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, ou seja, a MP 1.045 autoriza a aplicação destes institutos para as gestantes.
Considerando o exposto, entendemos que as medidas alternativas prevista nas Medidas Provisórias ora citadas podem ser aplicadas para as trabalhadoras gestantes para o enfrentamento dos efeitos decorrente do coronavírus no âmbito das relações de trabalho, sem que se cogite descumprimento da recém publicada Lei 14.151/2021.
[1] NOTA TÉCNICA 01/2021 DO GT NACIONAL COVID-19 [2] https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/lei-n-14.151-de-12-de-maio-de-2021-319573910 [3] https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.045-de-27-de-abril-de-2021-316257308
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